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解雇予告手当/不当解雇・雇い止め

解雇/不当解雇/雇止め

解雇/不当解雇/雇止め

突然の解雇
「もう明日から来なくていい」
「お前は今日でクビだ。今すぐ帰れ!」
「契約は更新しません。契約打切りです。」
「試用期間満了後は、正規雇用はしません。」

「俺が採用したんだから、クビにするのも自由だろう?」

、、、、中小企業の社長さんや部長さん・課長さんの中には、堂々と、
上記のような発言をされる方がいます。


また、解雇された労働者の中にも、こう考える方が多くいます。
「社長に口ごたえしたから、やむを得ない。」
「遅刻が続いてしまったから当然だ。」
「業績不振なんだから、しょうがない」
「契約社員で期間満了だから文句が言えない」
等々、、、。


不当解雇

解雇とは

「解雇」とは、使用者(企業側)からの一方的な労働契約の打ち切りです。
解雇は、労働者にとって、社会的経済的に大きな影響を与えるものでありますから、解雇を行うに当たっては、法令上、一定の制限があります。

まず初めに、業務上の傷病による休業や産前産後休業の期間と、その後の30日間については、打切り補償を行った場合か、天災事変によって事業の継続が困難になった場合を除き、理由の如何を問わず、解雇が禁じられております。


解雇の種類

解雇には、大きく分けて「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類があります。

普通解雇
出勤しない・出来ない、職務を遂行する能力が不足している、非違行為や職務命令違反、などによる解雇
整理解雇
倒産などの回避を目的とするために行われる人員整理としての解雇
懲戒解雇
労働者が著しく重大な違反をした場合の懲罰として行なわれる解雇

また、契約社員のように雇用期間に定めがある場合で、期間満了に際して更新拒絶することを、「雇止め」といいます。

原則として、合理的な理由を欠き、相当であると認められない解雇は無効であり、「不当解雇」となります。

労働契約法 第16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」


普通解雇

「普通解雇」は、就業規則の定めに従う解雇であり、労務の提供が原始的不能である場合の他は、厳格に判断する必要があります。

整理解雇

「整理解雇」は、企業が業績悪化した場合に行なう人員整理でありますが、労働者側の原因では無く、企業側の事情によるものでありますので、一定の制限があります。
法令で定められている解雇禁止事由に抵触しないことや、事前に解雇の予告を行うことは当然として、以下の4つの要件を満たしている必要があります。

1 人員整理の必要性
企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合や、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合など、相当な理由な必要です。
2 解雇回避努力義務の履行
事業所の縮小や役員報酬の削減、新規採用の抑制、その他の経費削減、等によって、解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、やむを得ないと判断される必要があります。
3 被解雇者選定の合理性
人選基準において、性別や部署、性格などの不合理な差別が無く、客観的に合理的で公平である必要があります。
4 事前説明の必要性
事前に充分な説明や協議などを行ない、納得を得るように努力を行ってきたと認められる必要があります。

懲戒解雇

「懲戒解雇」というのは、即日解雇で予告手当も無く、退職金も支給されない、等、労働者にとっては非常に厳しい処分であるため、それ相当のやむを得ない事情で無ければ、認められません。

解雇の正当理由と認められる場合

  • 窃盗や横領、傷害など、刑法犯に該当する行為があった場合。
  • 賭博などによって職場規律や風紀を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
  • 当該業務に必要となる資格や免許を有していないなどの経歴詐称。
  • 正当な理由なく2週間以上の無断欠勤して出勤の督促にも応じない場合。
  • 遅刻や中退が著しく、再三の注意や処分によっても改善されない場合。
  • 他の事業所へ転職をし、労務を行なえない場合。

雇止めの場合
企業と一定の期間を定めて雇い入れられている、いわゆる契約社員の場合も、契約の更新が繰り返されて勤務年数が相当な長期にわたっている場合には、やむを得ない理由が無く契約を打切り、更新を拒否することは、解雇権濫用の法理により「不当解雇」となります。


解雇予告手当

整理解雇や懲戒解雇などの、解雇すべきやむを得ない事情がある場合であっても、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に解雇日を特定して予告をしなければなりません。
(労働基準法 第20条)

予告の無い即日解雇や30日に満たない日付を指定して解雇をする場合には、30日に不足する平均賃金を支払わなければなりません。

この、30日以上前に解雇を予告しない場合に支払う、不足する日数分の平均賃金のことを「解雇予告手当」といいます。

この「平均賃金」は、解雇予告の前3ヶ月間の給与とその期間の総日数によって算定します。
(労働基準法 第12条)

以下の場合には、解雇予告義務の適用がありません。

【適用除外項目】
1)1ヶ月未満の日々雇い入れられる者。(民事上の予告義務もない)
2)2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。(民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る)
3)季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。(同上、民法628条)
4)14日以内の試用期間中の者。(就業規則で定めた試用期間にかかわらず、14日を超えた時点で解雇予告の規定が適用される。)


仮に試用期間中の解雇であっても、15日以上経過した場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。

また、懲戒解雇の場合であっても、企業側が労働基準監督署へ除外認定申請を行って、労働基準監督署からの認定を受けられない限り、解雇予告手当は支給しなければなりません。

【算定方法】
解雇予告手当の算定における、1日あたりの平均賃金は、原則として、(A)【過去3ヶ月に支払われた賃金の総額÷総日数】として計算します。
※日給制、時間給制、出来高払制などの雇用契約の場合においては、(B)【過去3ヶ月に支払われた賃金の総額÷総労働日数】として計算します。
ただし、日給制、時間給制、出来高払制などの雇用契約の場合においては、平均賃金は、最低保障の観点から(C)『直前3ヶ月に支払われた賃金の総額÷実労日数×60%』を下回ってはいけません(労働基準法 第12条1項1号)ので、(B)(C)のいずれか高い方が、解雇予告手当、ということになります。
過去3ヶ月に支払われた賃金の総額には、役職手当や通勤手当、精皆勤手当、残業代、雇用保険料その他社会保険料、所得税・住民税など全てが含まれます。
一方、賞与(3ヶ月を超えない期間で支給される賞与は除く)や慶弔手当・傷病手当などは含まれません。

【控除項目】
所得税や住民税は、給与という取り扱いではありませんが、退職時の一時所得として源泉徴収を控除されますが、よほど高額で無い限り、発生しないことが大半です。
雇用保険や社会保険料は控除されません。
交通費(通勤手当)は労働の対償として支払われるため、平均賃金の算定の基礎に算入することになっており、解雇予告手当に加算はされません。


不当解雇に対する解雇無効と解雇後の賃金の請求

正当な解雇理由がある場合にでも支払わなければならないものが「解雇予告手当」であり、これは「解雇」自体を認めた上での請求です。

一方、不当解雇である場合には、解雇の効力を争い、本来であれば得られたはずの解雇後の賃金についての金銭賠償を求めることになり、一般的には、平均賃金の3ヶ月分~6ヶ月分の請求となりますが、これは「解雇」自体を不当として認めていない上での請求です。

また、解雇後に何らの意思表明をしないでいた場合、解雇後に就労意思が無かったとして、解雇後の賃金請求権が否定された判例もあります。
・東京地方裁判所 平成9年8月26日 判決(ペンション経営研究所事件)
・東京地方裁判所 平成10年6月5日 判決(ユニフレックス事件)


さらには、違法な解雇によって、労働者に財産的・精神的損害が発生し、不法行為の要件をみたす場合には、賃金とは別途に損害賠償請求を認める判例もあります。
・東京地方裁判所 平成 7年3月30日 判決(HIV解雇無効事件)
・東京地方裁判所 平成 5年9月20日 判決(エイワ事件)
・東京地方裁判所 平成11年3月12日 判決(東京セクハラ≪M商事≫事件)


そのため、安易に「解雇予告手当」として請求するとか、または、解雇後にそのまま相当期間放置してしまうなどによって、後で不利益を被ることの無いよう、解雇をされてしまった場合には、早めに労働問題に詳しい専門家にご相談されることをお勧めします。


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解雇予告手当の内容証明作成